180-Grad-Feedback: Ihr Führungsbarometer

Führungsleistung objektiv messbar machen

Wissen Sie, wie gut Sie führen?

Führung macht einsam – tendenziell zumindest. Je höher Sie aufsteigen, um so stärker machen Sie die Erfahrung: Ehrliche, offene Rückmeldung wird selten. Seinen Chef oder seine Chefin kritisieren? Die meisten Mitarbeiter schrecken davor zurück. Insbesondere, wenn es nicht um fachliche Dinge geht, sondern um Führung. 

Mitarbeiterbefragungen: Ein zweischneidiges Schwert

Die meisten Mitarbeiterbefragungen schaden mehr, als sie nützen. Warum? Weil sie in der Regel unkonkret oder unehrlich sind. Oder beides. Hinzu kommt, dass Kritik bei solchen Befragungen häufig destruktiv geäußert wird. Der Umgang mit den Ergebnissen ist ebenfalls ein heikles Thema. Kritik wird gerne verschwiegen, Zustimmung als Persilschein für die Fortsetzung des bisherigen Kurses genommen. 

Feedback: Wertvoll und schützenswert

Dabei ist konstruktives, konkretes Feedback die wichtigste Voraussetzung, um Ihre Führungsleistung zu verbessern. In dieser Hinsicht sind Ihre Mitarbeiter Ihre Kunden. Was zählt, ist nicht gute Absicht, sondern wie es ankommt. Wer es schafft, bei seinen Mitarbeitern eine Kultur offener, vertrauensvoller Rückmeldung zu etablieren, kann sich kaum noch dagegen wehren, ein immer besserer Chef zu werden.

Auf das "Wie" kommt es an

Feedback zu geben, ist für beide Seiten ein anspruchsvoller Prozess. Geber und Empfänger müssen mutig sein und vertrauen. Feedback zum Führungsverhalten hat zudem häufig eine persönliche Dimension und damit das Risiko, verletzt zu werden. Deshalb braucht Feedback einen klaren, geschützten Rahmen. Beide Seiten müssen wissen, was sie erwartet: Wie und wozu Rückmeldungen erwartet werden und wie anschließend damit umgegangen wird.

Der 180-Grad-Feedback-Prozess

Ein gut gestalteter Feedback-Prozess erfüllt mehrere Kriterien:

  • Er ist transparent. Alle Beteiligten wissen vorab, worauf sie sich einlassen.
  • Er ist vertraulich. Was geäußert wird, gelangt nur zu dem, für den es bestimmt ist.
  • Er ist offen. Voraussetzung hierfür ist der gezielte Einsatz sicherer Anonymität.
  • Er ist verbindlich. Die Verbindung mit persönlicher Rückmeldung sichert ab, dass Anonymität konstruktiv bleibt.
  • Er ist konkret. Pauschale Beschwerde nützt ähnlich wenig wie pauschales Lob.

Kleiner Aufwand, große Wirkung

Im Gegensatz zu umfänglichen 360-Grad-Feedbacks ist der Aufwand für ein 180-Grad-Feedback (auch "Upward-Feedback" genannt) überschaubar. Gerade kleine und mittlere Unternehmen können und wollen sich groß angelegte Kampagnen nicht leisten. Auch hier gilt: Lieber weniger, aber gezielt und nachhaltig. Ein Feedback-Prozess sollte immer so aufgesetzt sein, dass er mit wenig Aufwand erneut durchgeführt werden kann. Erst die regelmäßige Wiederholung bringt volle Wirksamkeit.

Stärke wirkt ansteckend: Feedback im Team

Wer sich traut, sein Führungsverhalten offener Rückmeldung auszusetzen, zeigt Stärke. Nicht nur gegenüber seinen Mitarbeitern: Auch im Führungskreis setzt ein gelungener Feedback-Prozess Signale, die zum Mitmachen animieren. Sie hätten gerne mehr wirklich gute Führungskräfte in Ihrem Team? Starten Sie einen internen Wettbewerb, der seine eigene, konstruktive Dynamik entwickelt. 

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